Deseamos las vacaciones y las idealizamos con las expectativas de poder hacer lo que nos apetece (descansar, viajar, disfrutar con la familia o los amigos, etc.) que pueden ser muy altas, y también diferentes de lo que quiere la pareja...
Según como esté  la relación sucederán cosas durante y después. 
Si la pareja está en un momento conflictivo, seguramente las vacaciones serán un infierno, porque al pasar más tiempo juntos  y  planificar actividades conjuntas, pueden resurgir conflictos anteriores no resueltos (falta de comunicación, desamor, situaciones traumáticas o estresantes en las que no se siente el apoyo del otro, etc.), o puede que determinadas  formas de relacionarse generen crispación, discusiones o distanciamiento,  y habrá más roces, más enfados, más disputas de poder en la pareja, etc. 
En ocasiones se decide acabar la relación y “la culpa” no es de las vacaciones, sino de los conflictos previos que se manifestaron. De hecho un 33% de las rupturas de pareja se producen en el otoño.
Muchas parejas achacan sus problemas a la falta de tiempo, al estrés y al exceso de trabajo, y piensan que las vacaciones lo arreglarán todo, y no es así si  los problemas son profundos. Y vuelven ‘cansados’ el uno del otro, desencantados,  los reproches empiezan por falta de afecto, de caricias o de relaciones sexuales y se tiene la percepción de que cada uno va a lo suyo. Es como si hubieran descubierto que la relación no era como debería, apareciendo el deseo de separación.
Aunque aparentemente se discuta por tonterías, la realidad es que esa persona a la que le gustaba como era su pareja , cambia de opinión...
Con el paso del tiempo, cada miembro de la pareja evoluciona de forma diferente; las personas cambian y sus expectativas y deseos también.
Si las relaciones de pareja son buenas, al final del verano probablemente serán mejores. 

La motivación laboral constituye un tipo de comportamiento con el que respondemos a las demandas del trabajo con eficacia.
La crisis económica amenaza la sos­tenibilidad del bienestar y del rendimiento propio de las décadas anteriores, como consecuencia del impacto del cambio de condiciones laborales básicas (horarios, retribución, seguridad, etc.) que llevan a una motivación de débil en intensidad y poco persistente.
Uno de los mayores desafíos es promover niveles de bienestar en el trabajo para la mejora del rendimien­to y viceversa; siendo necesaria la siner­gia, pues si solo se promueve uno de los elementos, se creará un círculo vicioso.
El deterioro del bienestar tiene importantes consecuencias en el bienestar y en términos económicos, siendo su coste estimado de 3,8 billones de libras esterlinas en el Reino Unido por la disminución de la productividad.
El dinero no motiva ni a la mejor gente ni a lo mejor de la gente. Puede hacer mover el cuerpo o la mente, pero no llega a tu corazón o a su espíritu" (Dee Hock, Fundador de VISA International).
Conviene acentuar el estímulo de motivaciones autónomas y bajo el control del trabajador.
La motivación laboral es un conjunto de procesos que determinan la dirección, intensidad y persistencia de la acción que caracteriza a la persona en relación con su trabajo.
Todo trabajador busca satisfacer unos deseos que son relevantes en el mundo laboral:
•        Autonomía como deseo de control sobre su medio, de independencia respecto del mismo y de otros. 
•        Relación entendida como interacción social mediante la conexión con otros y de tener relaciones cercanas con el equipo y la organización.
•        Competencia como crecimiento y desarrollo del trabajador, en conocimientos, destrezas y habilidades, que generan el dominio de su trabajo. 
La decisión de iniciar o no el esfuerzo, qué cantidad de esfuerzo invertir y por cuánto persistir en el mismo, está determinada por otros elementos de la motivación como los siguientes:
•        Las expectativas como creencias sobre la probabilidad de que una conducta vaya seguida de un resultado concreto. 
•        La meta es la finalidad de la acción y un determinante del comportamiento motivado porque orienta la conducta y aporta información sobre el esfuerzo necesario para alcanzarla. 

•        La auto-eficacia se apoya en las creencias en las propias capacidades para afrontar las situaciones que se vayan presentando. Influye en la elección de tareas, el esfuerzo que se ponen en su ejecución y la persistencia en ese esfuerzo.
•        Las percepciones de justicia distributiva y de justicia inter-personal explican la conducta motivada, por cómo el trabajador cree que es tratado por la organización y con respecto a los demás.